SULAWESI TENGGARA — Mike Hudy, Chief Science Officer HireVue, menilai AI bisa memangkas praktik ghosting yang bikin pelamar kerja frustrasi. Di pasar kerja yang makin ketat, 45% pencari kerja sudah melamar lebih dari tiga bulan tanpa kejelasan status. Solusinya bukan mengganti manusia, tapi mengotomatiskan keheningan.
Hudy menyampaikan pandangannya dalam wawancara khusus soal bagaimana AI dapat membantu perusahaan menepati janji komunikasi kepada kandidat. Data Monster terbaru menunjukkan tekanan pencarian kerja sedang di titik terberat: 25% pencari kerja sudah mencari lebih dari setahun, sementara 39% merasa lebih tertekan dibanding pencarian sebelumnya.
Ghosting Bukan soal Niat, tapi Kapasitas Tim Rekrutmen
Menurut Hudy, praktik menghilang tanpa kabar dari perekrut jarang didasari niat buruk. Akarnya adalah ketidakseimbangan antara volume lamaran yang masuk dan kapasitas tim rekrutmen untuk merespons.
Proses melamar kerja kini jauh lebih mudah, dan itu bagus untuk kandidat. Tapi konsekuensinya, satu posisi bisa dibanjiri ratusan pelamar yang harus ditinjau manual satu per satu. Koordinasi wawancara dan pengiriman kabar status jadi hal pertama yang tercecer.
"Volume lamaran yang tinggi tidak harus berujung pada pengalaman kandidat yang buruk," kata Hudy. Teknologi, menurutnya, seharusnya menyerap kompleksitas itu, bukan menambah beban perekrut.
Titik Kritis: Momen Kandidat Menunggu Tanpa Kabar
Hudy menyoroti bahwa AI paling berdampak di titik-titik serah terima proses, saat kandidat menunggu sesuatu terjadi. Itu bisa segera setelah melamar, di antara asesmen dan wawancara, atau setelah wawancara akhir.
Di fase-fase itulah otomatisasi berguna: mengonfirmasi lamaran diterima, menjelaskan langkah berikutnya, menjawab pertanyaan umum, mengoordinasikan jadwal, dan memberi pembaruan status secara proaktif.
"Tujuannya bukan mengotomatiskan hubungan manusia dalam rekrutmen. Tujuannya mengotomatiskan keheningan," ujarnya. Perekrut tetap bisa fokus pada percakapan yang butuh penilaian manusia, sementara teknologi menangani komunikasi berulang yang selama ini tertunda.
Yang Bisa Diotomatiskan dan yang Tidak
Hudy menilai ada banyak pekerjaan administratif yang tidak wajib dikerjakan manusia. Mengatur jadwal wawancara, mengonfirmasi janji, mengingatkan langkah berikutnya, menjawab pertanyaan rutin, dan mengirim pembaruan status termasuk di dalamnya.
- Penjadwalan dan konfirmasi wawancara
- Pengingat langkah berikutnya untuk kandidat
- Jawaban atas pertanyaan rutin seputar proses
- Pembaruan status berbasis tenggat waktu internal
Ia juga menyebut agen bertenaga AI kini berkembang melampaui chatbot sederhana. Perekrut digital bisa memelihara percakapan dengan kandidat dan menentukan langkah berikutnya berdasarkan kriteria yang relevan dengan pekerjaan.
Namun Hudy mengingatkan personalisasi tidak sama dengan berpura-pura menjadi manusia. Perusahaan harus transparan saat kandidat berinteraksi dengan AI, dan memudahkan mereka menghubungi manusia bila diperlukan.
Risiko: Mengganti Keheningan dengan Pesan Generik
Hudy menyebut risiko utamanya adalah mengganti satu pengalaman menyebalkan dengan pengalaman menyebalkan lain. Komunikasi yang sering tapi generik, membingungkan, atau sulit dihindari justru memperburuk situasi.
Respons otomatis yang instan belum tentu lebih baik jika tidak menjawab pertanyaan kandidat atau tidak memberi informasi berarti. Perusahaan diminta mengevaluasi sistem ini dari sudut pandang kandidat: apakah informasinya akurat, relevan, dan jelas langkah berikutnya.
Ketika AI mulai membantu pengambilan keputusan rekrutmen, Hudy menegaskan sistem itu tidak boleh mengambil keputusan sendiri. Validasi, pemantauan keadilan, dan desain berbasis kriteria pekerjaan jadi syarat. Kecepatan tidak boleh mengorbankan ketelitian dan akuntabilitas.
Deteksi Kandidat yang Terlalu Lama Menunggu
Salah satu aplikasi otomatisasi paling sederhana sekaligus paling bernilai, kata Hudy, adalah mendeteksi kandidat yang mandek di satu tahap melebihi tenggat yang ditetapkan perusahaan.
Sistem rekrutmen sudah tahu kapan seseorang melamar, menyelesaikan asesmen, atau diwawancarai. Alih-alih mengandalkan perekrut mengingat setiap keterlambatan, sistem bisa memicu pembaruan otomatis seperti "lamaran Anda masih ditinjau" atau "proses wawancara lebih lama dari perkiraan, kami akan kabari lagi Jumat".
Sistem yang sama juga bisa memberi tahu perekrut kapan intervensi manusia dibutuhkan. Dengan begitu, komunikasi tidak lagi bergantung pada ingatan satu orang perekrut, melainkan dirancang di dalam alur kerja itu sendiri.
Yang Seharusnya Diharapkan Kandidat
Hudy menilai kandidat berhak mendapat kejelasan soal proses, bukan peringkat berjalan dibanding pelamar lain. Pengalaman rekrutmen yang baik semestinya memberi tahu kandidat ada di tahap mana, apa yang diharapkan, apa langkah berikutnya, dan kapan kira-kira pembaruan datang.
Perusahaan juga perlu terbuka soal penggunaan AI yang signifikan. Kandidat tidak seharusnya menebak-nebak apakah mereka berinteraksi dengan sistem otomatis atau bagaimana teknologi dipakai.
Yang bisa diubah AI adalah konsistensi pengalaman itu. Memberi komunikasi tepat waktu ke ribuan pelamar dulu sulit secara operasional. Kini teknologi memungkinkan setiap kandidat mendapat informasi relevan di waktu yang tepat, sehingga periode ketidakpastian bisa ditekan.
Langkah Praktis: Jalur Komunikasi Sejak Detik Pertama
Hudy merekomendasikan satu hal praktis yang bisa diterapkan manajer perekrutan hari ini: buat jalur komunikasi langsung sejak seseorang melamar, lewat kanal yang benar-benar diperhatikan kandidat.
Untuk banyak kandidat, itu berarti komunikasi mobile. Pesan teks atau WhatsApp bisa mengonfirmasi lamaran diterima dan langsung memberi langkah berikutnya, entah itu penjadwalan, asesmen, atau wawancara on-demand. Kanal yang sama lalu dipakai untuk pengingat dan pembaruan status sepanjang proses.
Teknologinya bisa sesederhana pesan otomatis atau secanggih AI percakapan. Prinsipnya tetap: jangan biarkan kandidat mengejar perusahaan untuk mendapat informasi. Rancang komunikasi di dalam proses rekrutmen itu sendiri.
Hudy menutup dengan catatan bahwa nilai AI di rekrutmen tidak diukur dari berapa banyak interaksi manusia yang dihilangkan. Ukurannya adalah apakah teknologi itu mengurangi gesekan yang tidak perlu dan memberi perekrut lebih banyak ruang untuk interaksi manusia yang benar-benar penting.
